Page 34 - BİRLİK HABER-SEN BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI

Genel Yetkili Sendika Yetkili Konfederasyon

BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI

Gişe ve büro görevlisi bir personelin çalışacağı birimi ve dağıtıcı personelinde dağıtacağı ciheti seçeme çeşitli mekanizmalarla sistemin işleyişine ve kurum performansına dâhil etmek durumunda olduğu vurgulan-
hakkı olmadığından merkez bazlı puana göre performans ödenmesi gerektiğini örneğin . Bir cihette günlük maktadır.
150 -200 gönderiyi çok rahat dağıtabilirsin ama başka bir cihet dağınık ve yatay yerleşim olduğu için 50 tane PTT A.Ş’de Performans Değerlendirme Yönetim Sistemi 1 Ağustos 2015 tarihi itibari ile uygulanmaya baş-
dağıtamıyorsun. Merkezde günlük 400-450 işlem yapılırken Bir şubede günlük ortalama 100 işlem yapılıyor lamıştır. Uygulamanın başladığı andan itibaren sahadaki sorunlara ve taleplere göre tespit edilen eksikliklerin
çünkü müşteri yok ama o şubeyi açmak zorundasın. Sağ olsun Erdoğan Bey bunları hep not aldı hepsini inşal- kısmi olarak yapılan iyileştirmelerle giderilmeye çalışıldığı bilinmektedir.
lah önümüzdeki dönemde yeni performans sisteminde değerlendireceklerini söylediler.
Performans sistemi uygulanmaya başladığı 2015 yılında toplam 3860 gişe ve büro görevlisi ile 666 dağıtıcı
Başmüdürlük ihtisas servislerinde çalışanlar, Teknik personel, Baş dağıtıcı ve bürolarda çalışan gişe ve performans ücreti almaya hak kazanmıştır. 2016 yılında bu sayılar gişe ve büro görevlileri arasında 10.693’e,
büro görevlilerine performans verilmediğini bu kadrolara performans verilip verilmeyeceğini hakkında bir dağıtıcılar arasında ise 5.594’e yükselmiştir. 2017 yılı için performans ücreti almaya hak kazanan gişe ve büro
soruya Erdoğan Bey şu şekilde cevap verdi: Ölçülebilir olan her şeye ikinci aşamada performans gelecek. görevlilerinin sayısı 12.949 ve dağıtıcıların sayısı 14.017 olarak gerçekleşmiştir.
Ölçülebilirliği olduğu sürece yani biz büro memurunu ne şekilde ölçebiliriz veya baş dağıtıcıyı ne şekilde öl- Performans yönetim sisteminin geliştirilmesine yönelik ikinci aşama çalışmaları devam etmektedir. Buna
çebiliriz diye çalışma olduğunu söylediler. İnşallah yakın zamanda bu çalışmayı görebileceğiz. Tekrar oturup göre; ikinci aşamada PTT matik sorumlusu, ayrım ve sevk memuru, büro memuru, başdağıtıcı, veznedar, şef,
değerlendireceğiz, konuşacağız ve belki yeni bir çalıştay daha yapacağız sahada bu işlerle alakalı arkadaşlar- müdür, başmüdür yardımcısı ve başmüdür unvanlarında çalışan tüm personelin sisteme dahil edilmesi plan-
la daha nasıl iyi olabilir eksikler nelerdir diye bunları değerlendireceğiz
lanmaktadır.
Bizim konumuz bu kadardı. Yeni yapılan çalışmayı bekliyoruz. Toplntımıza katılan tüm katılımcılara özel- Çalıştay oturumlarında performans sistemine yönelik çeşitli eleştiriler dile getirilmiş olmakla birlikte,
likle bize destek veren şube müdürümüz Erdoğan Bey’e buradan teşekkür ediyorum. Yeni hazırlanan perfor- olumlu görüşler de dile getirilmiştir. Buna göre; performans sisteminin verimi artırdığını istatistiklerle açık-
mans sisteminin yayınlanmadan önce taslak olarak görürsek en azından sahadaki arkadaşlarla bu işte yorulan lanmaya çalışılmıştır. Diğer taraftan performans sisteminin kurumsal hedef ve stratejiler açısından önemi vur-
insanlar da bir fikir beyan edebilirse çok iyi olur diye düşünüyorum. Teşekkür ederim gulanmıştır. Stratejik planların ve kurumsal hedeflerin belirlenmesinde, iş gücü açığının belirlenmesinde, per-
sonel hareketlerinde, eğitim çalışmalarının çıktılarının değerlendirilmesinde performans sisteminin sonuçları
2.2.1. Tespitler kullanılmaktadır ve gelecekte daha çok kullanılacaktır.
PTT A.Ş.’de uygulanan performans yönetim sistemine göre; dağıtıcı ve gişe/büro görevlisi personelin yap- Performans ölçümünün, stratejik planda, istihdam, norm belirleme, eğitim planlamada kullanıldığı ve ama-
tığı iş ve işlem adetlerinin belirlenmiş olan katsayılarla çarpımı sonucu bulunan işlem temelli puan (%80) ve cın verimi arttırmak, verimin arttırılmasına katkıda bulunan personele de emeğinin karşılığını vermek olduğu
birim amirlerince yapılan değerlendirmeye dayalı yetkinlik temelli puanın (%20) toplamı personelin per- belirtilirken; bu sistemin bir ödüllendirme sistemi olmadığı, ödül ve ceza bu işin çıktılarından birisi olduğu
formans puanını belirlemektedir. Personel için hesaplanan performans puanı belirlenen ortalamanın üzerine vurgulanmaktadır.
çıktığında temel ücretin %30’unu aşmayacak şekilde personele performans ücreti ödenmektedir. PTT A.Ş.’de uygulanan performans yönetim sistemine yönelik çalıştay oturumlarında dile getirilen eleşti-
Performans yönetim sistemlerinde uygulamada genellikle karşılaşılan durum kurum içinde performansı en rileri aşağıdaki şekilde gruplandırmak mümkündür:
yüksek olan %10’daki dilimde yer alan personelin ödüllendirilmesidir. Oysa PTT A.Ş.’de uygulanan model- • Performans yönetim sisteminin kapsamına girmeyen statü ve işler açısından eleştiriler,
de sadece en üstteki %10’luk dilimde yer alanlar değil, performansı belirlenen standardın üzerinde olan tüm
personelin performans ücreti alması söz konusudur. Bu durum sistemin çalışanlar arasında en takdir edilen • Bölgesel/coğrafi özelliklere göre değişen iş yükü ve zorluk derecesi açısından eleştiriler;
yönünü oluşturmaktadır. • Cihetler arası farklılıklardan kaynaklanan eleştiriler ve bazı cihetlerde çalışan personelin kolaylıkla per-
formans kriterlerini sağlarken bazı cihetlerde bunun mümkün olmadığının dile getirilmesi,
Uygulanan performans yönetim sistemi idari hizmet sözleşmesi ile çalışan yaklaşık 5050 PTT çalışanını
kapsamaktadır. 399 sayılı KHK’ya göre istihdam edilen yaklaşık 14.619 PTT çalışanı performans yönetim • Kurum içinde aynı işi yapan ancak farklı unvan ve statülerde çalıştıkları için birisi performans ücreti
sistemine dâhil değildir. Bununla birlikte, 399 sayılı KHK’ya göre çalışanlara yönelik ceza yaptırımı sistemi alırken diğer personelin alamamasının işyeri huzurunu zedelediği görüşünün belirtilmesi.
getirildiği, ceza sistemi varsa bununla birlikte ödül mekanizmasının da mutlaka devreye sokulması gerektiği, Yukarıda sayılan eleştiri başlıklarını detaylı örneklerle açıklayacak olursak; performans yönetim sistemine
kurumun yıllık personelin %5’ine kadar ödül verme hakkı bulunduğu belirtilmektedir. Buna karşılık açıkla- dâhil edilmeyen işler ve çalışanlar arasında yer alan, tebligat dağıtıcısı, ATM sorumlusu, büro memuru, mu-
malarda ise; yönetmelikte başarı ücreti olarak geçen bu sistemin, yıl içerisinde performans puanları belirli bir hasebe veznedar yardımcıları ile başmüdürlükte çalışan ve genel müdürlükte çalışan personelin durumu dile
düzeyin üzerine çıkan en yüksek yüzdelik dilimlerdeki çalışanlara ödül verilmesi olarak hayata geçirilebilece- getirilmiştir. Buna ek olarak performans yönetim sisteminin kapsamına dâhil edilmeyen bir başka kesim olan
ği üzerinde durulmuştur. teknik personel de hem iş yükü hem de neredeyse 7 gün 24 saat her an arıza nedeniyle işe çağrılma durumun-
Ceza yaptırımı sistemine ilişkin olarak ise; uygulamanın amacının iş yükünün personel arasında dengeli dan ötürü çok çalışsalar bile performans ücreti alamamalarından duydukları sıkıntıyı dile getirmektedirler.
dağılımını sağlamak olduğu, bunun ancak olağan dışı ve sürekli düşük performans gösterildiği durumlarda Buna karşılık birinci aşamada doğrudan hizmet sunumunda çalışan personel gözetilerek kurulmuş bir siste-
devreye sokulacağı, bu sistemle birlikte hem çalışanların hem yürütülen işin verimliliğinin korunmasının sağ- min olduğu, ikinci aşamada, gişe arkasında sevk ayrım bölümlerinde çalışan, başmüdürlüklerde, idari bürolar-
lanmaya çalışılacağı belirtilmektedir. Bu bağlamda yurtdışından örnekler incelendiği zaman bütün performans da çalışan arkadaşları da kapsayacak şekilde sistemin kapsamının genişletileceğinin altı tekrar çizilmektedir.
yönetim sistemlerinde amacın kurumu sürükleyen %20-30’luk kesimi belirleyip bunları ödüllendirmek olduğu Performans sistemine ilişkin eleştirilen yoğunlaştığı bir diğer alan günlük puan barajı ve yapılan işlerin
ve kurumun performans açısından en alttaki %2’lik %3’lük dilimlerinde performans gösteren çalışanlarını
niteliği açısından bu barajın uygulamada yarattığı sıkıntılardır. 636 barajı, genellikle çok istisnai durumlar

32 33 33