Page 18 - BİRLİK HABER-SEN BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI

Genel Yetkili Sendika Yetkili Konfederasyon

BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI BÜYÜK PTT ÇALIŞTAYI

Performans değerlendirme sisteminin kurulabilmesi için öncelikle amaçların belirlenmiş olması ve iş performans yönetim sisteminin ilgili tüm bölümler, çalışanlar ve yöneticilerin katılımıyla belirlenmesi önem
analizleri gibi bazı ön çalışmaların yapılmış olması beklenmektedir. Bundan sonraki aşamada ise; seçilen amaca arz etmektedir .
30
yönelik uygun ölçütlerin (kriterlerin) geliştirilmesi gelmektedir. Bir performans yönetim sisteminde amaçlar Son yıllarda kamu kuruluşlarında da performans yönetim sistemleri uygulanmaya başlandığı görülmektedir.
ve kriterlerin açık ve anlaşılır, tarafsız ve ulaşılabilir olmasına özen gösterilmesi gerekmektedir . Performans Kamu kuruluşlarındaki uygulamaların genel performans yönetim sistemi uygulamalarından ayırt edici özellikte
24
kriterleri belirlenirken muhakkak bilimsel bazı prensipler çerçevesinde hareket edilmesi gerekmektedir. Buna bir farkı bulunmamaktadır. Fakat bu noktada dikkat edilmesi gereken husus; kamu hukuku kurallarına bağlı
göre; performans kriterleri saptanırken mümkün olduğu kadar objektif ve ölçülebilir kriterler tayin edilmeye olarak kar amacı gütmeden sosyal devlet ilkesi gereğince vatandaşa mal ve hizmet sunumunun yapılıyor
çalışılması öncelikli husustur. Kriterlerin yapılan işle ilgili olması, ölçütlerin çalışanlara önceden bildirilmesi, olmasıdır. Bu çerçevede kamu kurum ve kuruluşlarının performans yönetim sistemini etkin hizmet sunumuna
performans yönetiminin amacının başarıyı tespit edip ödüllendirmek olması gereği gibi kriterler de göz önünde ulaşmak için bir araç olarak ele alması ve stratejik plan ve hedefler dâhilinde katılımcı bir yöntemle performans
bulundurulması gereken diğer hususlardır . kriterlerinin belirlenmesi tavsiye edilmektedir .
25
31
Belirlenen amaçlar doğrultusunda performans değerlendirmesi için kullanılacak ölçütlere karar verilir. PTT A.Ş.’nin bir anonim şirket olmasının yanı sıra, sermaye sahipliğinin kamuda olması ona bir kamu
Literatürde en çok kullanılan 4 ölçüt olarak; “1.Üretim ve satış ölçütleri, 2.Personel Ölçütleri (devamsızlık, kurumu niteliği yüklemektedir. Özel sektörün hizmet götürmek istemediği pek çok yerde hizmet sunan PTT
kaza sıklığı, izin sıklığı, yorgunluk vb), 3.Yargısal Ölçütler (yöneticilerin görüşleri), 4.Davranışsal Ölçütler A.Ş. bir yönüyle yarı kamusal mal ve hizmet sunumu gerçekleştirmektedir. Bundan dolayı PTT A.Ş. gerek
(güvenilirlik, problem çözme, inisiyatif alma vb)” öne çıkmaktadır. Bu ölçütlerin tamamı veya bazıları bir işlem hacmini artırmak ve kurumsal büyümesini gerçekleştirmek gerekse de sunduğu hizmetin ülkenin her
arada kullanılarak performans değerlendirme sistemi oluşturulabilir .
26
tarafına en hızlı ve kaliteli biçimde ulaşmasını sağlamak durumundadır. Bunu gerçekleştirmenin en önemli
Belirlenen performans ölçütleri çerçevesinde çalışanın performansını ölçmeye yönelik bilimsel teknikler yolu ise, başarısı kanıtlanmış yönetim modelleri çerçevesinde çalışanların yönetime katılımının sağlanmasıdır.
geliştirilmiştir. Bu ölçüm tekniklerinin en yaygın olanları; “sıralama, derecelendirme, kontrol listeleri, Çalışanlara kurumsal süreç ve kararlarla ilgili sistematik ve kurallı biçimde danışılmasının en etkin
ürün ölçekleri, puan sistemi, anekdot kayıtları, hedeflere göre yönetim ve öz değerlendirme” olarak yöntemlerinden birisi ise, çalışan örgütleri ve sendikalar yoluyla bu diyalogun kurulması olacaktır.
sayılabilmektedir .
27
Bir performans yönetim sisteminin amaçları ve kuruma sağlayacağı olası katkılar çok çeşitli olabilmekle
birlikte en çok karşılaşılanları sıralamak mümkündür. Her şeyden önce çalışanlar açısından hakkaniyet
duygusunun oluşmasının sağlanması ile çalışanların kuruma olan bağlılıkları doğru dizayn edilmiş bir
performans yönetim sistemi ile mümkün olabilmektedir. Böylelikle çalışanlar yüksek performans gösterme
konusunda motive edilmiş de olabilecektir. Performans değerlendirmesi sonucunda çalışanlar için bir kariyer
gelişimi haritası çıkarmak mümkün olabilecektir. Kurum içi eğitim programlarının geliştirilmesi ve hangi
eğitime hangi kişilerin katılacağının belirlenmesinde de performans değerlendirme raporları etkin bir rol
oynayabilecektir. Çalışanların kurumun yönetim felsefesini, misyon ve vizyonunu anlamasında da doğru ve
katılımcı bir yöntemle dizayn edilmiş performans yönetim sistemlerinin katkısı büyük olacaktır .
28
Bir örgütteki performans yönetim sisteminin bazı temel bilimsel ilkelere dayalı olması gerekmektedir.
Öncelikle sistem performanslardaki değişmeleri gerçekçi olarak ortaya koyabilecek şekilde dizayn edilmelidir.
Daha sonraki aşamada, seçilen göstergeler ölçülmek istenen alanlara uygun yapılandırılmalıdır. Verimlilik
göstergeleri gibi kısmi ölçümlere olanak veren göstergelerin performansı tek boyutlu olarak değerlendirdiği
unutulmamalıdır. Bu nedenle toplam performansı ölçen yöntemler veya birden fazla göstergenin bir arada
kullanıldığı yöntemler seçilmesi etkin bir performans değerlendirme sistemi için tavsiye edilmektedir .
29
Performans sisteminin doğru dizayn edilmemesinin olumsuz bazı sonuçları ortaya çıkabilmektedir. Örneğin;
gereksiz bilgi toplama ve değerlendirme aşamalarında çok zaman kaybedilmekte, olumsuz performans
değerlendirmesi sonucu alan çalışanların motivasyonları azalabilmekte, çalışma atmosferinin ve barışının
kötüleşmesine neden olabilmektedir. Tüm bunlara ek olarak önemli bir sorun da kaliteli hizmet sunma, işini
iyi yapma isteğinin yerini performans ve hedeflerin tutturulması baskısına bırakabileceğinden ötürü hizmet
kalitesinde düşüşün meydana gelebileceğidir. Sayılan bu olumsuz sonuçların ortaya çıkmaması açısından

24 Okakın ve Şakar,a.g.e., 2011, s: 189.
25 Özer, vd.,a.g.e., 2017, s: 283.
26 Okakın ve Şakar,a.g.e., 2011, s: 188-189.
27 Özer, vd.,a.g.e., 2017, s: 293-295.
28 A.e., s:282 30 A.e., s:292.
29 A.e., s:285. 31 A.e., s:300-3001.

16 17